Die Kündigung

Arten und Form der Kündigung

Die Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite ausgesprochen werden. Es ist unbedingt erforderlich, dass eine Kündigung schriftlich erfolgt um wirksam zu sein. Auch muss die Kündigung dem Kündigungsempfänger zugehen.

Sowohl bei der Schriftlichkeit als auch beim Zugang können sich viele Stolpersteine ergeben, die durch die Außerachtlassung der rechtlichen Vorschriften dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Darüber hinaus unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.

Ordentliche Kündigung

Die Kündigung die ordentlich, d.h. fristgerecht erfolgt, muss innerhalb einer bestimmten Frist ausgesprochen werden, um ihre Wirksamkeit zu begründen.

Die Kündigung durch den Arbeitnehmer kann in der Regel, sofern im Arbeitsvertrag oder anhand anderer Rechtsquellen nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen.

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, so muss je nach Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von 4 Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit unter 2 Jahren bis zu einer Kündigungsfrist von 7 Monaten bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren eingehalten werden.

Abweichungen können sich auch hier aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder anderen rechtlichen Vereinbarungen zwischen den Parteien ergeben.

Außerordentliche Kündigung

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung, die umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bezeichnet wird. Die fristlose Kündigung zeichnet sich schon nach ihrem Wortlaut dadurch aus, dass eine Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einzuhalten ist und das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ab sofort beendet werden kann.

Für eine fristlose Kündigung müssen jedoch wichtige Gründe vorliegen, die ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis für eine der Parteien unzumutbar macht.

So unterstützt Sie die Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, egal von welcher Partei hat viele Voraussetzungen, wodurch viele Fehlerquellen eröffnet werden. Um Fehler bei der Kündigung zu vermeiden, berät Sie Rechtsanwältin Kringel umfassend und fachkundig.

Die Kanzlei Kringel spricht auch im Rahmen des Kündigenden die Kündigung für Sie aus. Die vielen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Kündigung stellen, werden Ihnen fachkundig um kompetent durch Rechtsanwältin Heike Kringel beantwortet.

Ist eine Kündigung trotz Schwerbehinderung möglich?

Das Kündigungsrecht bietet einen Sonderkündigungsschutz.
Schwerbehinderte genießen diesen Sonderkündigungsschutz dann, wenn der Grad der Behinderung wenigstens 50 beträgt oder mindestens 30 und der schwerbehinderte Mensch von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurde. Sobald ein solcher Kündigungsschutz vorliegt, kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Bei einer solchen Schwerbehinderung ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung erforderlich. Erst wenn die Entscheidung des Integrationsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, kann von Arbeitgeberseite aus die Kündigung wirksam erklärt werden.

Ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich durch das Integrationsamt genehmigt werden. Das Zustimmungserfordernis ist sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erforderlich.

Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhältnis in bestimmten Ausnahmefällen wie z.B. bei Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages, eine Kündigung von Seiten des schwerbehinderten Menschen selbst oder bei Fristablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Kann mir trotz Schwangerschaft gekündigt werden?

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Wochen nach der Entbindung unzulässig. Dies gilt auch 4 Monate nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche. Auch dies ist ein besonderer Kündigungsschutz für werdende Mütter.

Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist jedoch, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt ist oder diese ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wurde.

Wenn die Schwangere erst zu einem späteren Zeitpunkt erfährt, dass sie bei Erhalt der Kündigung bereits schwanger war, muss sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Dann ist die Kündigung ebenfalls unzulässig.

Die Kündigung einer Schwangeren ist nur in extremen Ausnahmefällen zulässig, z.B. dann, wenn das zuständige Regierungspräsidium die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt hat, z.B. weil eine Weiterbeschäftigung beispielsweise wegen einer Betriebsstilllegung nicht möglich ist. Hier muss aber der Arbeitgeber vor der Kündigung einen Antrag stellen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen kann sich der Arbeitgeber auf die Befristung berufen. Nach Ablauf der Frist ist daher keine Kündigung erforderlich und damit auch kein Kündigungsschutz vorhanden.

Kann mir während meiner Krankheit gekündigt werden?

Sofern der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter aufweist, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz spricht von verschiedenen Kündigungsgründen, die eine Kündigung rechtfertigen. Im Falle der Krankheit wäre ein solcher Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz der personenbedingte Kündigungsgrund.

Es besteht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass ein Arbeitnehmer während einer Erkrankung nicht gekündigt werden kann. Diese Annahme findet keine rechtliche Stütze und ist auch so im Kündigungsschutzrecht nicht verankert. Der Arbeitgeber kann sehr wohl den Arbeitnehmer auch während der Krankheit kündigen.

Davon zu unterscheiden ist jedoch, ob die Kündigung aufgrund der Erkrankung erfolgt. Wenn dem so ist, so hat der Arbeitgeber weitere Voraussetzungen zu beachten. Für eine wirksame Kündigung wegen Krankheit, der sogenannten personenbedingten Kündigung, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers
• die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auf Arbeitgeberseite
• eine richtig durchgeführte Interessenabwägung zwischen den Arbeitgeberinteressen und den Arbeitnehmerinteressen.

Bei einer solchen Kündigung wird dann nochmals zwischen Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzzeiterkrankungen unterschieden, die ebenfalls weitere Voraussetzungen aufweisen

Bei der Langzeiterkrankung ist z. B. zu prüfen ob die Krankheit langanhaltend ist. Das Bundesarbeitsgericht geht hier von 8 Monaten aus und spricht dann von einer langanhaltenden Erkrankung. Zu diesem Zeitpunkt darf nicht absehbar sein, dass sich der Zustand innerhalb von 24 Monaten bessert, dann gilt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit als dauerhaft und das BAG geht davon aus, dass dadurch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so stark beeinträchtigt sind, dass die Kündigung ggf. durch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit begründet werden kann.

Bei Kurzzeiterkrankungen ist es so, dass Arbeitnehmer nicht für kurze und berechtigte Krankheitsfälle vor die Tür gesetzt werden können. Wenn diese kurzzeitigen Erkrankungen jedoch immer wieder vorkommen, z.B., wenn es sich häufig um Brückentage oder den Wochenanfang handelt, so hat der Arbeitgeber gute Chancen auf eine wirksame Entlassung, wenn er die o.g. Voraussetzungen beachtet.

Arbeitgeber sollten sich in jedem Fall im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung durch Frau Rechtsanwältin Heike Kringel als Fachanwältin für Arbeitsrecht beraten lassen, um die Rechtssicherheit und Wirksamkeit der Kündigung zu gewährleisten.

Auch Arbeitnehmer profitieren im Falle der Kündigung wegen Krankheit durch die fachkompetente Beratung von Rechtsanwältin Kringel, da viele krankheitsbedingte Kündigungen unwirksam sind.

Erfordert eine Kündigung wegen häufigen Zuspätkommens eine Abmahnung?

Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gibt es neben dem personenbedingten Kündigungsgrund auch die Möglichkeit eine Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens auszusprechen, hierfür müsste der Arbeitgeber eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, d.h. das Verhalten des Arbeitnehmers muss in einer Pflichtverletzung bestehen, die steuerbar und ihm vorwerfbar ist. Zuspätkommen verstößt gegen die Pflicht des Arbeitnehmers zur Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit und stellt somit eine vorwerfbare Arbeitspflichtverletzung dar.

Sofern der Arbeitnehmer einen Arbeitspflichtverstoß begeht, muss ihm dieser Pflichtverstoß bewusst gemacht werden, bevor ihm eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. In aller Regel ist daher vor einer verhaltensbedingten Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich, da die Kündigung immer das letzte Mittel des Arbeitgebers ist.

Was ist überhaupt eine Abmahnung?

Dem Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung bewusst gemacht werden, welchen Pflichtverstoß er begangen hat und mit welchen Konsequenzen er bei Wiederholung zu rechnen hat, es soll dem Arbeitnehmer also die Chance gegeben werden, sein pflichtwidriges Verhalten dahingehend zu ändern, dass es zu keinem weiteren Pflichtverstoß mehr kommt. Wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut gegen die abgemahnte Pflicht verstößt, kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen.

Bei schweren Pflichtverstößen kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Solche gravierenden Pflichtverstöße werden in der Regel durch eine fristlose Kündigung geahndet.

Beispiele für einen schwerwiegenden Pflichtverstoß, der zu einer außerordentlichen Kündigung ohne Abmahnung berechtigt, ist z.B. die Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer, die Begehung einer Straftat durch den Arbeitnehmer usw. . Auch im Falle der verhaltensbedingten Kündigung ist von Seiten des Arbeitgebers die Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den Interessen des Arbeitgebers durchzuführen.

Kann ich auch gekündigt werden, wenn ich zu langsam bin?

Zu langsam arbeitende Arbeitnehmer werden von Arbeitgeberseite oft als schlechte Arbeitnehmer klassifiziert. Nicht jeder Arbeitnehmer ist gleich schnell oder gleich gut wie ein anderer. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch ungewöhnlich langsam arbeitet oder darüber hinaus auch noch viele Fehler macht, so spricht man von einer Schlechtleistung. Ein solcher Arbeitnehmer wird auch als "Low Performer" betitelt. Ein Arbeitgeber möchte solche Mitarbeiter in seinem Unternehmen oft nicht haben und beabsichtigt dann die Kündigung des Arbeitnehmers aus seinem Betrieb.

Ein Arbeitnehmer schuldet in erster Linie die Arbeitsleistung. Ein bestimmtes Ergebnis ist dabei nicht geschuldet. Dauerhafte langsame oder schlechte Arbeitsleistungen müssen arbeitgeberseits grundsätzlich nicht geduldet werden.

Bei der Kündigung eines Low Performers muss der Arbeitgeber aber unterscheiden zwischen Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, er also schon die Leistung erbringt, die er erbringen kann und er dabei aber an seine Grenzen stößt und Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, der Arbeitnehmer also nicht schneller oder besser seine Arbeitsleistung erbringen will.

Bringt der Arbeitnehmer nicht die Leistung, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in der geschuldeten und normal üblichen Form erwartet und die er eigentlich erbringen könnte, so kommt eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers besteht dann darin, dass er sein persönliches Leistungsvermögen bewusst nicht ausschöpft. Dies kann sogar in bestimmten Fällen dazu führen, dass ein Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber verlangte und erreichbare Pensum derart gravierend unterschreitet, dass man schon von einer Leistungsverweigerung sprechen kann. In diesem Fall besteht arbeitgeberseits die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu kündigen, aber auch hier ist die verhaltensbedingte Kündigung das letzte Mittel, so dass eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer die Gelegenheit hat, sein Verhalten zu überdenken und seine Arbeitsleistung in Zukunft besser zu erbringen.

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung als personenbedingter Grund kann ebenfalls in Betracht kommen. Hier muss der Arbeitgeber jedoch einen Vergleich mit Arbeitskollegen anstellen, die eine ähnliche Arbeitstätigkeit ausüben und darlegen, dass dem Arbeitnehmer z.B. eine außergewöhnlich hohe Anzahl von Fehlern oder eine besonders langsame Arbeitstätigkeit gegeben ist. Die Minderleistung muss auch in erheblichem Maße unter dem Leistungsvermögen liegen, das der Arbeitgeber fordern kann. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer im selben Zeitraum 1/3 weniger leistet als ein vergleichbarer anderer Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit in seinem Urteil vom 03.06.2004, Az.: 2 AZR 386/03, entschieden, dass es bei einem Kündigungsschutzverfahren zunächst Sache des Arbeitgebers ist, die Minderleistung des Arbeitnehmers darzustellen. Dann kann der Arbeitnehmer den Vorwurf kommentieren oder gar widerlegen. Hier reicht es sogar aus, wenn dem Arbeitnehmer eine glaubhafte Darstellung gelingt, dass sich seine Leistung in Zukunft steigern wird und insoweit eine positive Prognose vorliegt. Auch hat der Arbeitgeber Optionen auszuschöpfen, die die Leistung des Arbeitnehmers steigern könnten, wie z.B. Schulungen und Wiedereingliederungsmaßnahmen, bevor er als letztes Mittel die Kündigung ausspricht.

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Viele Kündigungen mit diesem Argument sind unwirksam.

Frau Rechtsanwältin Kringel hilft Ihnen dabei, solche Kündigungen rechtssicher vorzubereiten und auszusprechen bzw. überprüft diese von Arbeitgeberseite ausgesprochenen Kündigungen auf ihre Wirksamkeit und vertritt sie als Arbeitnehmer vor Gericht in einem entsprechenden Kündigungsschutzprozess.

Kann ich gekündigt werden, wenn es der Firma schlecht geht?

Arbeitgeber haben die Möglichkeit einen Arbeitnehmer bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes müssen sie hierfür ein dringendes betriebliches Erfordernis darlegen können.

Betriebsbedingte Kündigungen werden häufig dann ausgesprochen, wenn Umsatzrückgänge stattfinden, Umstrukturierungen erfolgen oder bestimmte Betriebsteile outgesourcet werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es sehr viele rechtliche Hürden, die der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nehmen muss. Z.B. muss der Arbeitgeber neben dem betrieblichen Erfordernis auch darlegen und nachweisen können, dass er den betroffenen Mitarbeiter nicht an einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz beschäftigen kann.

Von hoher Bedeutung ist die vor Ausspruch der Kündigung durchzuführende ordnungsgemäße soziale Auswahl. Hierbei muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Kriterien berücksichtigen, z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des betroffenen Arbeitnehmers sowie eine mögliche Pflege von Angehörigen durch den Arbeitnehmer.

Diese Voraussetzungen werden oftmals vernachlässigt und sind sehr fehlerbehaftet. Die kompetente Beratung und Überprüfung der Kündigungsvoraussetzungen durch Rechtsanwältin Kringel bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Schutz vor unwirksamen betriebsbedingten Kündigungen.

Was kann ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Sobald Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie anwaltlich prüfen lassen, ob die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage, mit der sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren kann. Diese Klage hat eine Vielzahl von einzuhaltenden Voraussetzungen.

Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Die Versäumung dieser Frist hat erhebliche negative Auswirkungen zu Lasten des Arbeitnehmers. Bei Fristversäumung gilt die Kündigung dann als wirksam, selbst dann, wenn Kündigungsvoraussetzungen nicht eingehalten wurden. Der Arbeitnehmer sollte deshalb schnellstmöglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen und prüfen lassen, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist sinnvoll ist.

Zu beachten ist, dass die Kündigung auch innerhalb der Frist beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird.

Im Bezirk des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz/Mainz sind dies u.a. die Arbeitsgerichte

• Ludwigshafen
• Auswärtige Kammer Landau in der Pfalz
• Kaiserslautern
• Auswärtige Kammer Pirmasens
• Worms
• Mainz

Im Bezirk des Landesarbeitsgerichts Mannheim sind dies u.a. die Arbeitsgerichte in

• Mannheim
• Heidelberg
• Auswärtige Kammer Offenburg
• Auswärtige Kammer Villingen-Schwenningen
• Heilbronn
• Auswärtige Kammer Crailsheim
• Karlsruhe
• Pforzheim
• Reutlingen
• Stuttgart
• Auswärtige Kammer Aalen
• Auswärtige Kammer Ludwigsburg
• Ulm
• Auswärtige Kammer Ravensburg

Die Kündigungsschutzklage hat Bedeutung für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben als auch in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Auch wenn ein Arbeitnehmer in einem Betrieb von weniger als 10 Beschäftigten arbeitet, kann die Kündigungsschutzklage durchaus sinnvoll sein, da Kündigungen nicht völlig willkürlich oder als Bestrafung ausgesprochen werden dürfen.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist in erster Linie der Erhalt des Arbeitsplatzes.
Arbeitnehmer können durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch eine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen, dahingehend, dass dem Arbeitnehmer z.B. für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gezahlt wird.

Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Kringel hilft Ihnen dabei angemessene Abfindungen und Aufhebungsverträge auszuhandeln und entsprechende Einigungen zu treffen.

Die Gerichts- und Anwaltskosten der Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Für eine Kündigungsschutzklage wird als Streitwert, aus dem sich dann letztendlich die Gebühren berechnen, das Gehalt eines Vierteljahres zugrunde gelegt. Im Arbeitsgerichtsverfahren ist es anders als in anderen Gerichtsverfahren, der Gewinner des Rechtsstreits bekommt seine Anwaltskosten im Arbeitsgerichtsprozess nicht vom Prozessgegner erstattet. Viele Arbeitnehmer verfügen über Rechtsschutzversicherungen, die diese Kosten abdecken. Bedürftige Arbeitnehmer können für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch Prozesskostenhilfe beantragen und damit Kosten vermeiden.

Frau Rechtsanwältin Kringel regelt den Schriftverkehr mit Rechtsschutzversicherungen und ist auch bei der Stellung von Prozesskostenhilfeanträgen behilflich, wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll.

Wichtiger Hinweis:
Weitere Informationen zur Klage haben wir Ihnen in unserer Infothek zur Kündigungsschutzklage zusammengestellt.